La formación es una droga legal

La sociedad europea ha entrado en una fase de transición hacia una
sociedad del “conocimiento” en la que se presenta una tendencia hacia el
aumento de las posibilidades de acceso de los individuos a la información y al
saber; al tiempo que arrastran consigo una modificación de las capacidades
adquiridas y de los sistemas de trabajo.
La reflexión crítica sobre los “libros verdes” y “Libros blancos” ha puesto
de manifiesto su perspectiva de determinismo tecnológico (Kóvacs, 1998); bajo
esa óptica las personas y las organizaciones tienen que adaptarse a los cambios
producidos por las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), que
son consideradas como las grandes fuerzas que modelan las relaciones sociales,
económicas y políticas, dando origen a un nuevo tipo de sociedad: la “sociedad
de la información”. Las TIC, se presentan como fuerzas que actúan globalmente
y autónomas del contexto socio-cultural. Desde esa perspectiva, el aprendizaje a
lo largo de la vida es uno de los principales medios de adaptación, del capital
humano y de mantenimiento o aumento de la competitividad.
La estrecha relación entre las TIC, la mundialización de la economía y la
cultura científico-técnica, han transformado de modo profundo y duradero el
contexto de la actividad económica y el funcionamiento de las empresas.
El Libro verde sobre la innovación, partiendo del impacto de la
civilización científico-técnica, alerta acerca de la insuficiencia de la educación
tecnológica, lo que constituye uno de los obstáculos a la difusión de la
innovación (CE 1995b:26). No obstante, no existe ninguna alusión a la
formación tecnocéntrica de los especialistas que conciben y adoptan nuevas
soluciones técnicas, como obstáculos a la innovación organizacional y social;
estos especialistas, al proceder de los procesos de innovación tecnológica y/
automatización, no se limitan a alterar el sistema técnico de la organización, sino

que también interfieren en su sistema social, sin tener una preparación adecuada
para ello.
De manera que, frente a las profundas adaptaciones requeridas a la
sociedad, la formación profesional continua se convierte en uno de los
mecanismos esenciales para permitir la conciliación entre flexibilidad y
seguridad, por la mejora de la capacidad de empleo a lo largo de la vida. Se parte
del supuesto de que la formación continua es una creciente oportunidad para
todos: “La mundialización de los intercambios, la globalización de la tecnología
y, en particular, el surgimiento de la sociedad de la información, aumentan las
posibilidades de acceso de los individuos a la información y al saber (...)
actualmente, está claro que las nuevas potencialidades ofrecidas a las personas
exigen de todos un esfuerzo de adaptación, en particular para construir por sí
mismos su propia calificación” (CE, 1995b:27).
Rechazando las tesis de las transformaciones unilaterales y uniformes, y
de la accesibilidad generalizada a la formación profesional continua, planteamos
que las posibilidades de aprendizaje en el trabajo están muy diferenciadas en
función de diversos factores; tales como: el tipo de división del trabajo entre
empresas en el contexto de una economía cada vez más mundializada; las
orientaciones estratégicas seguidas por las empresas con fines de supervivencia y
de mejora de competitividad así como las situaciones concretas de trabajo de
acuerdo con los niveles de formación/cualificación exigidos y el grado de
estabilidad en el empleo; y la instrumentalización de la calificación en términos
de “competencia” como atributo de las personas (fijada, esencialmente, en el
conjunto de las relaciones sociales) para obtener resultados deseables para la
organización. Las desigualdades referidas a las oportunidades de aprendizaje en
el trabajo tienden a agravarse, todavía más, con la transferencia de
responsabilidades a los individuos por la renovación de sus competencias y
cualificaciones.


El surgimiento de la noción de competencia laboral aplicada al mercado
de trabajo y a las políticas de formación y movilidad profesional, está en relación
directa con estas transformaciones estructurales profundas de la economía. Las
estrategias de ganar ventajas competitivas en mercados abiertos, las de
innovación tecnológica y las formas de productividad que imponen el concepto
de aprendizaje organizacional, las exigencias de una gestión del personal que se
sostenga en el consenso de los actores sociales, circunscriben algunas de las más
importantes y relevantes de esas transformaciones estructurales.
Obviamente, la evolución tecnológica y organizacional observada en las
empresas no es uniforme, precisamente porque las decisiones involucradas están
fundadas en orientaciones estratégicas seguidas por las distintas Pymes, con
objetivos particulares de supervivencia y/o mejora de competitividad. Pueden
mencionarse dos orientaciones en las políticas de recursos humanos que se
vinculan con las siguientes tendencias; a saber: a) modalidad de reducción de

costos, sobre todo de la mano de obra; b) estrategia de innovación
“tecnocéntrica” estrategia de innovación “antropocéntrica”. La reducción de
costos de mano de obra y la modernización tecnocéntrica apuestan a la
flexibilización cuantitativa (variación del número de trabajadores en función de
las necesidades coyunturales), por medio del aumento del empleo periférico
(contratos de corta duración, contratos a tiempo parcial) y a través de la
externalización de un creciente conjunto de funciones y tareas (subcontratación,
empleo autónomo, etc… Las estrategias antropocéntricas apuntan a la
flexibilización cualitativa (aumento de la cualificación, polivalencia,
adaptabilidad) invirtiendo en el desarrollo de nuevas competencias en todos los
niveles (organización cualificante). Por lo tanto, las diferentes orientaciones
estratégicas seguidas por las distintas Pymes determinan necesidades y
posibilidades de aprendizaje bien distintas en cada caso.
Dentro de una misma empresa pueden coexistir modalidades distintas,
correspondientes a soluciones de compromiso, aplicándose estrategias distintas a
los diferentes grupos de trabajadores: flexibilización cualitativa en el núcleo
central, y flexibilización cuantitativa con relación a los grupos periféricos de los
trabajadores de baja cualificación. Estas modalidades distintas dentro de una
misma empresa han dado origen a una estratificación de los trabajadores. La
aplicación de principios de gestión de personal orientada al largo plazo y a la
valorización de las personas, tiende a ser destinada a los más competentes y/o
aquellos que poseen las calificaciones-clave, difíciles de obtener en el mercado
de trabajo externo, mientras tanto, los grupos periféricos se gestionan de acuerdo
al modelo taylorista-fordista, dentro de una óptica cortoplacista y con referencia
a una lógica de mercado, para la que el “recurso humano” no pasa de concebirse
como un factor cuya existencia depende de su grado de rendimiento y cuyo costo
siempre hay que tender a reducir.
Por consiguiente las transformaciones técnico-organizativas producidas
por la incorporación de las innovaciones no afectan de modo uniforme a todos
los sectores de actividad ni a todas las empresas, en lo que se refiere a las
cualificaciones. Hay que tener presente que las condiciones actuales de mercado
y de globalización de la economía presionan, cada vez más, a las empresas en la
dirección de la estrategia de reducción de costos, tanto por la vía de disminución
del número de trabajadores como por la de utilización de formas inestables de
empleo que no estimulan la formación continua. Incluso las empresas que
utilizan “recursos humanos” cualificados tienden a reducir el número de personal
efectivo.
Ciertas prácticas –cada vez más utilizadas- insertas en la flexibilización
cualitativa, como por ejemplo la promoción del trabajo en equipo y la
polivalencia de funciones con el objetivo de reducir costos, pueden no aumentar
las competencias ni permitir un conocimiento más amplio de los procesos
productivos. Estas modalidades, en definitiva no pueden crear las condiciones

para que el trabajo sea una fuente continua de aprendizaje que incida en la mejora
y/o aumento de las competencias laborales y la productividad.